Er strategier nyttesløse?

Både og. Ralph D. Stacey argumenterer for, at du som leder ikke kan regne med, at din strategier bliver, som du har planlagt. Men det betyder ikke, at du skal lade være. Vi har stillet skarpt på, hvad dette paradoks betyder for intern kommunikation i en virksomhed med udgangspunkt i teorien om Complex Responssive Processes i vores speciale.

Opgør med systemisk tænkning – hvad indebærer det?
Ralph D. Stacey er manden bag en anderledes tilgang til kommunikation, strategi og organisationsudvikling, som i disse dage oplever en stigende interesse. Hans teori om Complex Responsive Processes (CRP) er et opgør med system og systemisk tænkning, og mere generelt den lineære, rationelle forståelse, som præger mange lederes syn på organisationer.  Den stigende interesse har også medført en kritik af CRP-teorien, for hvad er det egentligt vi kan bruge den til? Kort fortalt har Ralph D. Stacey en kommunikativ og interaktionistisk tilgang til organisationer. De anskues som mønstre af interaktioner mellem organisationsmedlemmerne, der på kryds og tværs  er i kontakt med hinanden. For Stacey er organisationer lig med kommunikation.
Denne kommunikation organiseres af temaer, der reflekterer magtforholdene, normer, gruppedynamikker, det legitime, det illegitime og mere grundlæggende hvordan verden forstås af organisationsmedlemmerne.
Det overordnede mønster, det vil sige, den måde som organisationen handler og udvikler sig på, bliver til som resultat af alle de interaktioner, der finder sted på mikroniveau.

Det starter i det små
Stacey argumenterer for at organisationer ikke udvikler sig efter en overordnet plan eller kraft, men i stedet som resultat af det sammenspil, der er mellem mange forskellige grupper og individers interaktioner og intentioner. Således er det ikke bestyrelsen eller direktøren, der bestemmer hvorledes en organisation udvikler sig. Det er i stedet tilfældigheder og samspillet, der afgør, hvordan en organisation udvikler sig.

For Stacey er det en naivt at tror, at ledere kan styre organisationen. Mange ledere planlægger og forsøger at styre udviklingen. Og ofte tænker ledelsen, at hvis det ikke går, som de havde planlagt, skyldes det dårlig planlægning eller udførelse. Stacey argumenterer for, at ledere skal droppe illusionen om, at de kan designe og styre udviklingen, men i stedet se sig selv som en del af en større proces, hvor udfaldet ikke er givet på forhånd.

I vores speciale har vi forsøgt at bruge CRP-teorien på en konkret case, stomiposeproducenten Dansac A/S, en produktionsvirksomhed med ca. 380 ansatte, som ligger i Fredensborg. I vores arbejde med Dansac A/S står det klart, at CRP-teorien formår at forklare og stille skarpt på en række fænomener i virksomheden.
Teorien forklarer det uformelle i organisationer, som også har indflydelse på, hvordan den fungerer og udvikler sig.
Problemet opstår, når man med udgangspunkt i teorien skal anbefale konkrete forbedringer til, hvordan man kan optimere den interne kommunikation i en virksomhed som Dansac A/S. Der kommer CRP-teorien til kort. Stacey kommer ikke med nogle anvisninger på, hvordan man kan udvikle organisationen, kun at man skal betragte strategisk udvikling, som en læringsproces og som noget, der vedrører den individuelle og kollektive identitet. For Stacey er organisationsudvikling udvikling i identiteten, og derfor kræver det, at individet opfatter sig selv og hele organisationen på ny måde, for at kunne gøre tingene anderledes. Man kan ikke planlægge, at det sker, men som leder kan man forsøge at påvirke sådan en proces ved at give mulighed for, at individerne kan forstå og tale om organisationen og deres arbejde på nye måder.

Hvad er det CRP bidrager med?
I vores speciale kom vi frem til, at CRP-teorien dog alligevel, på trods af sine åbenlyse mangler, kan bidrage til ledelse i organisationer. Det kan den fordi, teorien præsenterer et anderledes syn på organisationer end den gængse, og det kan tvinge lederen til at reflektere over sin egne forståelser. Det kan ligeledes give lederen et blik for, hvordan nye relationer mellem medarbejdere kan skabe nye ideer og innovation. Lederens opgave bliver at sætte frie rammer for medarbejderne og etablere nye relationer mellem dem.
Det nye opstår, når der sker skift i de organiserende temaer, i magtforholdene og, når kvaliteten af relationerne er god nok til at modstå den naturlige usikkerhed, der opstår, når individerne skal forholde sig til nye måder at forstå sig selv og organisationen på.

For intern kommunikation giver CRP-teorien en dialogisk tilgang, som indebærer, at afsender og modtager konstitueres i et gensidigt forhold, hvor mening skabes mellem de to. Du er som leder altid en del af dette, uanset om du vil eller ej. Derfor skal du fokusere på din egen betydning for den mening, der skabes mellem dig og dine medarbejdere. Hvilke temaer og forklaringer trækker du på, når du kommunikerer strategi, vigtigheden af at gøre tingene på en bestemt måde eller noget helt tredje? Det skal du reflektere over. Men det allervigtigste er at fokusere på de helt almindelige hverdagssamtaler mellem dig og dine medarbejdere, for det er her, i den lokale interaktion, at du kan og bør starte en udvikling, også selvom du ikke ved, hvor det ender.  Det er også samme hverdagssamtaler, der kan give dig indsigt i de forståelser og holdninger, som præger dine medarbejderes måde at anskue virksomheden på. De samtaler kan give dig en indsigt, som de tilbagevendende spørgeskema-undersøgelserne aldrig ville kunne.

Skrevet af Rasmus Thuge og Rasmus Troelsen